Agg entschaedigung

/arbeitsrecht:agg-entschaedigung

Zweck

AGG-Verfahren werden fast nie über die Diskriminierung entschieden, sondern über zwei Vorfragen: Ist die 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt, und reichen die vorgetragenen Indizien für die Vermutungswirkung des § 22 AGG? Dieser Skill arbeitet beide Fragen zuerst ab und bewertet erst danach Höhe und Rechtfertigung.

Eingaben

• Rolle: abgelehnter Bewerber / Beschäftigter / Arbeitgeber (Abwehr)
• Merkmal nach § 1 AGG: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
• Benachteiligungshandlung: Ablehnung, Nichtbeförderung, Entgeltdifferenz, Belästigung, Kündigung
• Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung bzw. der Kenntniserlangung — Fristauslöser des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG
• Indizien: Ausschreibungstext, Absageschreiben, Gesprächsprotokolle, Statistik, Zeugen
• Bruttomonatsentgelt bzw. hypothetisches Einstiegsgehalt (für die Bemessung)

Sub-Agent-Architektur

1. Researcher (../../agents/researcher.md) liefert AGG- und ArbGG-Normen mit URL, EuGH-Linien zu Richtlinie 2000/78/EG und 2006/54/EG, Kommentarstellen (ErfK, BeckOK, MüKoBGB).
2. Drafter (../../agents/drafter.md) erstellt das Geltendmachungsschreiben bzw. die Klageschrift oder — auf Arbeitgeberseite — die Erwiderung.
3. Reviewer (../../agents/reviewer.md) prüft zuerst beide Fristen, dann Indizienkette und Bezifferung.

Ablauf

1. Anwendungsbereich und Benachteiligung (§ 7 AGG, § 3 AGG)

Beschäftigte im Sinne des § 6 AGG sind auch Bewerber — unabhängig davon, ob sie objektiv geeignet waren. Zu unterscheiden sind:

• Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): ungünstigere Behandlung wegen eines Merkmals.
• Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): neutrales Kriterium mit typisierender Benachteiligungswirkung — rechtfertigungsfähig bei sachlichem Ziel und Verhältnismäßigkeit.
• Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG) und sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG).
• Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG).

Rechtfertigung nur nach § 8 AGG (wesentliche berufliche Anforderung), § 9 AGG (Religionsgemeinschaften), § 10 AGG (zulässige Altersdifferenzierung) oder § 5 AGG (positive Maßnahmen).

2. Indizienbeweis und Beweislastumkehr (§ 22 AGG)

§ 22 AGG verlangt kein Vollbeweis der Diskriminierung. Beweist die benachteiligte Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag.

Anerkannte Indizien in der Praxis:

Indiz	Merkmal
Ausschreibung „junges, dynamisches Team", „Berufseinsteiger"	Alter
Ausschreibung nicht geschlechtsneutral (fehlendes „(m/w/d)")	Geschlecht
Frage nach Schwangerschaft oder Kinderwunsch im Vorstellungsgespräch	Geschlecht
Absage unmittelbar nach Offenlegung einer Schwerbehinderung	Behinderung
Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber (§ 165 S. 3 SGB IX)	Behinderung
Statistische Auffälligkeit in Verbindung mit weiteren Umständen	alle

Auf Arbeitgeberseite ist die Widerlegung nur über einen lückenlos dokumentierten, merkmalsneutralen Auswahlprozess zu führen: Anforderungsprofil vor Sichtung, einheitliche Bewertungsmatrix, Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen (im Spannungsfeld zu Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO — Aufbewahrung für die Dauer des Fristenregimes ist zulässig und geboten).

3. Fristenregime — die eigentliche Hürde

Stufe 1 — § 15 Abs. 4 AGG: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Fristbeginn:

• bei Bewerbung oder beruflichem Aufstieg: Zugang der Ablehnung,
• in allen anderen Fällen: Kenntnis von der Benachteiligung.

Schriftform bedeutet hier § 126 BGB in der Auslegung der Praxis; eine bloße E-Mail ist riskant. Die Geltendmachung muss den Anspruch nach Grund und ungefährer Höhe erkennen lassen — eine Bezifferung ist nicht zwingend, aber empfehlenswert.

Stufe 2 — § 61b Abs. 1 ArbGG: Die Entschädigungsklage muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Die Frist läuft ab der Geltendmachung, nicht ab der Ablehnung — beide Fristen sind getrennt zu berechnen.

§ 61b Abs. 2, 3 ArbGG enthält zudem eine Konzentrationszuständigkeit bei mehreren Bewerberklagen und die Möglichkeit des Arbeitgebers, die mündliche Verhandlung um bis zu sechs Monate hinauszuschieben.

4. Rechtsfolgen (§ 15 AGG)

• § 15 Abs. 1 AGG — Schadensersatz für Vermögensschäden; setzt Vertretenmüssen voraus.
• § 15 Abs. 2 S. 1 AGG — Entschädigung für immaterielle Schäden; verschuldensunabhängig. Bemessung nach Art und Schwere, Dauer, Anlass, Beweggrund und Sanktionszweck; die Praxis bewegt sich häufig zwischen einem und drei Bruttomonatsgehältern.
• § 15 Abs. 2 S. 2 AGG — Deckelung: Bei Nichteinstellung höchstens drei Monatsgehälter, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Trägt der Arbeitgeber diese hypothetische Kausalität vor, ist er dafür darlegungs- und beweisbelastet.
• § 15 Abs. 3 AGG: Bei Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen Entschädigung nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit.
• § 15 Abs. 6 AGG: Kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf Beförderung. Ein Antrag auf Einstellung ist unbegründet.

5. Einwand des Rechtsmissbrauchs — „AGG-Hopping"

Der Arbeitgeber kann dem Anspruch nach § 242 BGB entgegenhalten, der Bewerber habe sich nicht ernsthaft beworben, sondern gezielt die Entschädigung angestrebt (subjektives Element). Der EuGH hat den Missbrauchseinwand im Grundsatz anerkannt, verlangt aber eine Gesamtwürdigung; die bloße Vielzahl von Bewerbungen genügt nicht (EuGH-Rspr. zur Bewerbereigenschaft und zum Rechtsmissbrauch [unverifiziert – prüfen]).

Indizien, die der Arbeitgeber vortragen kann:

• Bewerbungen ausschließlich auf Stellen mit erkennbar fehlerhafter Ausschreibung,
• Bewerbungsunterlagen, die auf die Merkmalsoffenlegung zugeschnitten sind,
• Serienbewerbungen bei überregional gestreuten, offensichtlich ungeeigneten Positionen,
• vorformulierte Geltendmachungsschreiben, die vor der Absage erstellt wurden,
• bekannte Vorprozesse desselben Bewerbers.

Die Darlegungslast für den Missbrauch trägt der Arbeitgeber; der Einwand ist eine Ausnahme, kein Regelverteidigungsmittel.

6. Formulierungshilfe — Geltendmachungsschreiben (§ 15 Abs. 4 AGG)

Einschreiben mit Rückschein

<Arbeitgeber, Anschrift>

Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 AGG
Ihre Absage vom <Datum>, zugegangen am <Datum>
Bewerbung um die Stelle als <Position>, Ausschreibung vom <Datum>

Sehr geehrte Damen und Herren,

in vorbezeichneter Angelegenheit zeige ich die Vertretung von
Herrn/Frau <Name> an. Ordnungsgemäße Bevollmächtigung wird
anwaltlich versichert.

Namens und in Vollmacht meiner Mandantschaft mache ich hiermit
fristwahrend Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
sowie auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geltend.

Die Benachteiligung wegen des Merkmals <Merkmal, § 1 AGG> ergibt
sich aus folgenden Indizien im Sinne des § 22 AGG:
  1. <Ausschreibungstext im Wortlaut, Datum, Fundstelle>
  2. <Äußerung im Vorstellungsgespräch, Datum, Zeugen>
  3. <weiteres Indiz>

Die Entschädigung wird auf <Betrag> EUR beziffert; dies entspricht
<N> Bruttomonatsgehältern des ausgeschriebenen Einstiegsgehalts.

Ich fordere Sie auf, den Betrag bis zum <Datum, mind. 2 Wochen>
auf das Konto <…> zu zahlen. Nach fruchtlosem Fristablauf ist
Klage zum Arbeitsgericht <Ort> beabsichtigt; auf die Klagefrist
des § 61b Abs. 1 ArbGG weise ich vorsorglich hin.

Mit freundlichen Grüßen
<Name>, Rechtsanwältin / Rechtsanwalt

Deterministische Berechnung

Beide Fristen sind Ereignisfristen nach § 187 Abs. 1 BGB mit Verschiebung des Endes nach § 193 BGB. Der Rechner in ../../../scripts/legal_calc/ leistet nur die Arithmetik — der Zugangszeitpunkt der Ablehnung, der Zeitpunkt der Kenntniserlangung und die Frage, ob ein Tarifvertrag eine abweichende Frist setzt, sind vorgelagerte juristische Wertungen.

# Stufe 1: Absage zugegangen am 12.02.2026
#          → 2 Monate schriftliche Geltendmachung, § 15 Abs. 4 AGG
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 12.02.2026 --menge 2 --einheit monate --land HE

# Stufe 2: Geltendmachung zugegangen am 20.03.2026
#          → 3 Monate Klagefrist, § 61b Abs. 1 ArbGG
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 20.03.2026 --menge 3 --einheit monate --land HE

# Monatsende-Überlauf (§ 188 Abs. 3 BGB) prüfen, z. B. Absage am 31.12.2025
python -m scripts.legal_calc.cli frist --ereignis 31.12.2025 --menge 2 --einheit monate --land HE --json

Der zweite Aufruf hängt vom Zugang der Geltendmachung ab, nicht vom Absagedatum — das ist der am häufigsten falsch gerechnete Punkt des gesamten AGG-Mandats.

Quellen

Statute

• § 1 AGG, § 2 AGG, § 3 AGG, § 7 AGG, § 8 AGG, § 11 AGG, § 15 AGG, § 22 AGG
• § 61b ArbGG, § 12a ArbGG
• § 187 BGB, § 193 BGB, § 242 BGB
• Richtlinie 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung), Richtlinie 2006/54/EG (Gleichbehandlung Geschlecht)

Kommentare

• Schlachter, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, § 15 AGG Rn. 1 ff.
• Thüsing, in: MüKoBGB, 9. Aufl. 2023, § 15 AGG Rn. 1 ff. (Bemessung der Entschädigung)
• Bauer / Krieger / Günther, AGG, 6. Aufl. 2022, § 22 Rn. 1 ff. (Indizienbeweis)
• Roloff, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 61b ArbGG Rn. 1 ff.

Rechtsprechung

• st. Rspr. des BAG zu § 22 AGG (Indizien müssen die Benachteiligung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nahelegen) [unverifiziert – prüfen]
• st. Rspr. des BAG zu § 165 S. 3 SGB IX (unterbliebene Einladung schwerbehinderter Bewerber beim öffentlichen Arbeitgeber als Indiz) [unverifiziert – prüfen]
• st. Rspr. des BAG zu § 15 Abs. 4 AGG (Wahrung der Schriftform und Inhalt der Geltendmachung) [unverifiziert – prüfen]
• EuGH-Rspr. zur Bewerbereigenschaft und zum Rechtsmissbrauch bei nicht ernsthaften Bewerbungen [unverifiziert – prüfen]

Aktenzeichen sind vor Verwendung in juris, Beck-Online, curia.europa.eu oder der BAG-Entscheidungsdatenbank zu ermitteln.

Ausgabeformat

AGG-ENTSCHÄDIGUNG — <Mandat-ID> — <Datum>
VERTRAULICH — MANDATSGEHEIMNIS — § 43a Abs. 2 BRAO

⚠️ FRISTBLOCK
    Zugang der Ablehnung:        <Datum>
    Ende § 15 Abs. 4 AGG:        <Datum>  [scripts/legal_calc]
    Geltendmachung zugegangen:   <Datum>
    Ende § 61b Abs. 1 ArbGG:     <Datum>  [scripts/legal_calc]

I.    Beschäftigteneigenschaft § 6 AGG      [🟢 / 🔴]
II.   Merkmal § 1 AGG                       <…>
III.  Benachteiligungsform § 3 AGG          [unmittelbar / mittelbar /
                                             Belästigung / Anweisung]
IV.   Indizien § 22 AGG                     [🟢 tragfähig / 🟡 / 🔴 dünn]
      1. <…>
      2. <…>
V.    Rechtfertigung §§ 8–10 AGG            [N/A / greift / greift nicht]
VI.   Fristen                               [🟢 gewahrt / 🔴 versäumt]
VII.  Bezifferung
      Grundlage:                            <Bruttomonatsgehalt>
      Forderung § 15 Abs. 2 AGG:            <Betrag>
      Deckelung § 15 Abs. 2 S. 2 AGG:       [greift / greift nicht]
      Schadensersatz § 15 Abs. 1 AGG:       <Betrag / keiner>
VIII. Kein Einstellungsanspruch § 15 Abs. 6 AGG — Mandant belehrt am <Datum>
IX.   Einwand AGG-Hopping                   [nicht erhoben / erhoben —
                                             Indizien: <…>]

Offene Tatsachenfragen: <…>
Empfehlung: <…>

Risiken / typische Fehler

• 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt — der Anspruch ist dann ausgeschlossen, unabhängig davon, wie eindeutig die Diskriminierung war.
• Klagefrist § 61b ArbGG ab dem Absagedatum gerechnet statt ab der schriftlichen Geltendmachung — die beiden Fristen laufen versetzt.
• Geltendmachung per einfacher E-Mail — die Schriftform des § 15 Abs. 4 AGG ist streitig ausgelegt; Einschreiben oder Botenzustellung wählen.
• Einstellungsanspruch geltend gemacht — § 15 Abs. 6 AGG schließt ihn aus; der Antrag ist unbegründet und verteuert nur das Verfahren.
• Indizien nur behauptet, nicht bewiesen — § 22 AGG verlangt den Beweis der Indizien; erst dann kehrt sich die Beweislast um.
• Arbeitgeberseitig: Bewerbungsunterlagen zu früh gelöscht — die Widerlegung nach § 22 AGG wird ohne Dokumentation unmöglich; Aufbewahrung bis Ablauf der Fristen ist datenschutzrechtlich zulässig.
• Ausschreibung nicht merkmalsneutral — „(m/w/d)" fehlt, Altersangaben, „Muttersprachler" — jede dieser Formulierungen ist ein Indiz nach § 11 AGG i.V.m. § 22 AGG.
• AGG-Hopping-Einwand ohne Tatsachenvortrag erhoben — der Missbrauchseinwand ist darlegungsbedürftig und scheitert regelmäßig an bloßen Vermutungen.
• § 12a ArbGG übersehen — auch der obsiegende Arbeitgeber erhält in erster Instanz keine Anwaltskosten erstattet; das ist bei der Vergleichsbewertung einzupreisen.