Arbeitsrecht social media manager

Influencer-Recht: Arbeitsrecht – Social-Media-Manager

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: UWG §§ 3, 5, 5a, 8, 13, MStV § 22, DDG/TMG-Impressumspflichten, PAngV, HWG, MarkenG §§ 14, 15, UrhG §§ 15 ff., 19a, KUG §§ 22, 23, DSGVO Art. 5, 6, 9, 12-22, EStG/UStG/AO nur fallbezogen und live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Kontext und Regelungslage

Die Einstellung eines Social-Media-Managers beim Creator löst Arbeitsrecht aus:

• § 611a BGB: Arbeitsvertrag liegt vor bei persönlicher Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit; Social-Media-Manager, der feste Zeiten hat und dem Creator untergeordnet ist → Arbeitsverhältnis.
• KSchG: Kündigungsschutz ab 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und über 10 Mitarbeitern; bei kleinen Creator-Unternehmen meist nicht anwendbar.
• § 43 UrhG: In einem Arbeitsverhältnis erstellter Content → Nutzungsrechte beim Arbeitgeber (Creator), wenn nicht anders vereinbart.
• § 615 BGB: Annahmeverzug – Creator muss Lohn zahlen, auch wenn kein Content geliefert.
• § 626 BGB: Außerordentliche Kündigung bei wichtigem Grund (z. B. Verletzung von Betriebsgeheimnissen).
• DSGVO: Social-Media-Manager hat Zugang zu Follower-Daten → Vertraulichkeits-Vereinbarung und Auftragsverarbeitungsvertrag.
• § 28 BDSG / § 26 BDSG: Datenschutz bei Beschäftigten; Überwachung des Social-Media-Managers → Mitbestimmungspflicht.

Vertragsgestaltung Social-Media-Manager

Punkt	Empfehlung
Vertragsart	Arbeitsvertrag oder Freelancer-Vertrag klar definieren
Weisungsgebundenheit	Bei Arbeitsverhältnis: schriftlich; bei Freelancer: vermeiden
Urheberrecht	§ 43 UrhG bei Angestellten; bei Freelancer: § 31 UrhG-Vereinbarung
NDA	Vertraulichkeit für Follower-Daten, Kooperationsdetails
Nebentätigkeit	Exclusivity- oder Non-Compete-Klausel?
Kündigung	Probezeit 6 Monate; bei Arbeitsverhältnis gesetzliche Kündigungsfristen

Kaltstart-Fragen (6)

1. Ist der Social-Media-Manager angestellt oder als Freelancer tätig?
2. Gibt es Weisungsgebundenheit (feste Zeiten, Arbeitsortpflicht, Einzelweisungen)?
3. Wurde ein schriftlicher Vertrag geschlossen?
4. Wem gehört der Content, den der Social-Media-Manager erstellt?
5. Hat der Manager Zugriff auf Follower-Daten und gibt es eine DSGVO-Regelung?
6. Gewünschtes Ergebnis: Vertragscheck, Kündigungsschreiben oder Scheinselbstständigkeits-Check?

Prüfprogramm

• Abgrenzung Arbeit/Freelance: Weisungsgebundenheit, Eingliederung, eigene Betriebsmittel.
• Scheinselbstständigkeit: § 7 SGB IV-Test; bei Anzeichen → DRV-Anfrage.
• Urheberrecht: Angestellten-Content → § 43 UrhG (Nutzungsrecht Creator); Freelancer-Content → § 31 UrhG-Vertrag.
• DSGVO-AV-Vertrag: Bei Zugriff auf Follower-Daten → Auftragsverarbeitungsvertrag (Art. 28 DSGVO).
• Kündigungsschutz: Ab 10 Mitarbeitern und 6 Monaten → KSchG; darunter: freier Widerruf mit Kündigungsfrist.
• NDA: Vertraulichkeit für Kooperationsdetails, Plattform-Zugangsdaten.

Typische Fallen

• Freelancer mit festen Bürozeiten → Scheinselbstständigkeitsrisiko.
• Kein schriftlicher Vertrag → Streit über Nutzungsrechte an erstelltem Content.
• Kein DSGVO-AV-Vertrag → Bußgeldrisiko.
• Kündigung ohne Einhalten von Kündigungsfrist → Lohnfortzahlungsanspruch.

Normen und Quellen

• § 611a BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html
• § 43 UrhG: https://www.gesetze-im-internet.de/urhg/__43.html
• § 7 SGB IV: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__7.html
• Art. 28 DSGVO – AV-Vertrag: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679

Output-Formate

• Social-Media-Manager-Vertrag (Arbeits- oder Freelancer-Version)
• DSGVO-Auftragsverarbeitungsvertrag
• NDA-Vorlage
• Scheinselbstständigkeits-Check

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Ausformulierungspflicht und Formatstandard. Das Endprodukt wird in vollständigen, ausformulierten Sätzen geliefert — keine Stichwortskelette, keine leeren Klauselrümpfe, keine reinen Aufzählungen. Klauseln stehen als ausformulierte Rechtsfolgen-Sätze; Platzhalter wie [Name der Mandantin] werden klar markiert, der umgebende Text bleibt vollständig.

Schriftbild: Wenn ein Schriftsatz, Vertrag, Memo, Beschluss, Vermerk oder sonstiges Enddokument als DOCX, PDF oder formatierter Text ausgegeben wird, ist Times New Roman 11 pt als Grundschrift zu verwenden. Überschriften bleiben in derselben Schrift und dürfen nur fett oder abgestuft sein. Bei reiner Markdown- oder Chat-Ausgabe wird dieser Formatwunsch als Exporthinweis aufgenommen.

Nummerierung: Gliederung ausschließlich dezimal (1, 1.1, 1.1.1 und so weiter). Keine römischen Ziffern, keine Buchstaben- oder Mischgliederung.

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