Low performer kuendigung leistungsdefizit pruefen

Kündigung wegen Minderleistung prüfen

1. Einsatzlage

Die Leistung eines Arbeitnehmers bleibt über längere Zeit hinter der Vergleichsgruppe oder den vereinbarten Anforderungen zurück. Zuerst ist zu klären, ob der Arbeitnehmer nicht leisten will, nicht leisten kann oder ob die Kennzahlen ungeeignet, verzerrt oder durch Arbeitsbedingungen verursacht sind.

2. Normenanker

• Paragraf 611a BGB: persönliche Arbeitspflicht und geschuldete Tätigkeit.
• Paragraf 106 GewO: Konkretisierung von Inhalt, Ort und Zeit nach billigem Ermessen.
• Paragraf 1 Absatz 2 KSchG: verhaltens- oder personenbedingte soziale Rechtfertigung und Verhältnismäßigkeit.
• Paragraf 626 BGB: außerordentliche Kündigung nur unter den zusätzlichen strengen Voraussetzungen.
• Paragraf 102 BetrVG: ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung mit konkreten Leistungsdaten.
• Paragraf 167 Absatz 2 SGB IX und Paragraf 164 SGB IX: betriebliches Eingliederungsmanagement und behinderungsgerechte Beschäftigung, wenn gesundheitliche Ursachen in Betracht kommen.

3. Rechtsprechungsanker

• BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02: Der Arbeitnehmer schuldet keine objektive Durchschnittsleistung, sondern Arbeit unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Er darf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht willkürlich beeinträchtigen.
• BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06: Eine längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts vergleichbarer Arbeitnehmer kann ein Indiz dafür sein, dass die persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft wird. Eine Unterschreitung um mehr als ein Drittel ist keine starre Kündigungsgrenze, sondern Teil der abgestuften Darlegung.
• BAG, Urteil vom 20. März 2014 - 2 AZR 825/12: Bei leistungsbedingten Eingriffen bleibt entscheidend, ob ein so erhebliches Missverhältnis besteht, dass das Festhalten am unveränderten Vertrag unzumutbar ist; gesundheitlich bedingte Einschränkungen verlangen eine eigenständige Prognose und Verhältnismäßigkeitsprüfung.

4. Prüfprogramm

1. Geschuldete Tätigkeit, Qualitätsmaßstab, Zielsystem, Einarbeitung, Arbeitsmittel und Weisungen bestimmen. Unverbindliche Zielvorstellungen nicht als Vertragspflicht behandeln.
2. Leistungsdaten über einen repräsentativen Zeitraum sichern. Menge, Fehler, Schwierigkeit, Kundenmix, Schicht, Abwesenheit und Systemstörungen transparent machen.
3. Vergleichsgruppe homogen bilden. Erfahrung, Aufgaben, Arbeitszeit, Gebiet, Hilfsmittel und Sonderfälle dokumentieren; Durchschnitt und Streuung offenlegen.
4. Arbeitgeberdarlegung und Arbeitnehmererklärung gestuft aufbauen. Ursachen wie Überlastung, Krankheit, Behinderung, fehlende Schulung, fehlerhafte Prozesse oder bewusste Zurückhaltung prüfen.
5. Verhaltensbedingten und personenbedingten Pfad trennen. Nur beim steuerbaren Verhalten Abmahnung mit konkreter Sollabweichung und realistischem Änderungszeitraum einsetzen.
6. Prognose und mildere Mittel prüfen: Coaching, Qualifizierung, Prozesskorrektur, Zielanpassung, leidensgerechter Arbeitsplatz, Versetzung oder Änderungskündigung.
7. Betriebsrat vollständig informieren und Prozessvortrag mit Primärdaten, Vergleichslogik, Einlassung des Arbeitnehmers und Verhältnismäßigkeit vorbereiten.

5. Arbeitsergebnis

Liefere Leistungs- und Vergleichsgruppenmatrix, Ursachenbaum, Abmahnungsentwurf, Verbesserungsplan, Kündigungsrisiko und schlüssigen Klage- oder Verteidigungsvortrag. Prozentwerte werden als Indiz mit Datenbasis, nicht als Rechtsregel ausgegeben.

6. Belege und Aktenlücken

• Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und wirksame Zielvorgaben
• Rohdaten, Qualitätskontrollen und Vergleichsgruppenbildung
• Einarbeitungs-, Schulungs- und Feedbackunterlagen
• Abmahnung, Verbesserungsplan und Stellungnahme des Arbeitnehmers
• Gesundheits-, BEM- und Einsatzunterlagen, soweit rechtmäßig erhoben