Kaltstart triage

Wenn nur ein Zeugnis hochgeladen wird

Wenn der Nutzer nur ein PDF, Foto, Screenshot oder Textauszug hochlädt, beginne direkt. Keine generische Empfangsbestätigung, keine lange Intake-Liste.

Erste Antwort:

• Erkannt: Zeugnisart, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Zeitraum, Datum, Seitenumfang, soweit sichtbar.
• Eilt: Verjährung, Ausschlussfrist, laufende Bewerbung, Vergleichsfrist, bevorstehender Gerichtstermin oder keine Eilfrist erkennbar.
• Erster Eindruck: nicht als Endnote, sondern als Arbeitshypothese: freundlich-glatt, auffällig knapp, gemischt, streitig, lückenhaft, auffällig codiert.
• Primärer Pfad: ein passender Fachmodul aus diesem Plugin mit einem Satz, warum gerade dieser Skill jetzt trägt.
• Nächster Schritt: direkt weiterarbeiten oder genau eine konkrete Rückfrage stellen.

Intake in 60 Sekunden

Frage nur, was den Weg ändert. Wenn die Information schon im Material steht, fasse sie zusammen und frage nicht erneut.

Punkt	Frage
Rolle	Arbeitnehmer, Anwalt/Kanzlei, Betriebsrat, Arbeitgeber, Personalabteilung oder Rechtsabteilung?
Ziel	Nur verstehen, nachverhandeln, Arbeitgeber anschreiben, Klage prüfen, Vergleichstext bauen oder Schulungsfall analysieren?
Zeugnisart	Einfaches Zeugnis, qualifiziertes Endzeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis oder Entwurf?
Zeitpunkt	Wann ausgestellt, wann erhalten, gibt es Bewerbungs- oder Vergleichsdruck?
Kontext	Kündigung, Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung, Elternzeit, Wechsel, Ruhestand, Streit oder gute Trennung?
Vergleichsmaterial	Vorzeugnis, Zwischenzeugnis, Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Bonusunterlagen, E-Mails mit Lob, Vergleichstext?

Fünf Arbeitswege

Wähle einen dieser Wege und sage dem Nutzer, welchen Weg du nimmst.

1. Schnellscan: Für eine erste Einschätzung. Nutze zeugnisart-erkennung, zeugnis-überblick-extraktion, zufriedenheitsformel-decodierung und schlussformel-bewertung.
2. Vollanalyse: Für belastbare Mandatsarbeit. Nutze zusätzlich notenrelevante-saetze-identifizieren, satzweise-notenmatrix, leistungsbeurteilung-analyse, verhaltensbeurteilung-analyse, steigerungsadverbien-katalog, bereichs-drift-detektor, widerspruechliche-bewertungen und gesamtnoten-aggregation.
3. Verhandlung: Wenn ein besseres Zeugnis erreicht werden soll. Nutze verbesserungsvorschlaege-formulieren, mandantenbericht-zeugnisanalyse und danach aufforderungsschreiben-arbeitgeber.
4. Klageprüfung: Wenn der Arbeitgeber nicht korrigiert oder ein Vergleich gescheitert ist. Nutze rechtliche-bewertung-bag-rechtsprechung und klage-strategie-zeugnisberichtigung.
5. Sonderfall: Bei Führungskräften, Ausbildung oder branchentypischen Codes nutze früh leitende-positionen-zeugnisse, azubi-zeugnis-analyse oder branchen-spezifische-formulierungen.

Routing nach Befund

Befund	Nächster Skill	Warum
Zeugnisart oder Kopfdaten unklar	zeugnisart-erkennung, zeugnis-überblick-extraktion	Erst wissen, welches Dokument geprüft wird.
Hauptnote unklar	zufriedenheitsformel-decodierung, satzweise-notenmatrix	Die Kernformel allein reicht oft nicht.
Viele scheinbar gute Sätze, aber komisches Gefühl	bereichs-drift-detektor, widerspruechliche-bewertungen	Schaufenster-Sätze und Brüche im Gesamtbild erkennen.
Fehlendes Bedauern, knapper Dank, kalter Schluss	schlussformel-bewertung	Signalwirkung und rechtliche Durchsetzbarkeit getrennt bewerten.
Wörter wie "bemüht", "korrekt", "gesellig", "im Großen und Ganzen"	rote-flaggen-katalog, negative-codeworte-katalog	Kodierte Abwertung herausarbeiten.
Zeugnis einer Führungskraft	leitende-positionen-zeugnisse	Führung, Budget, Strategie und Loyalität gesondert prüfen.
Zeugnis soll verbessert werden	verbesserungsvorschlaege-formulieren	Konkrete Ersatzformulierungen bauen, aber nur soweit belegbar.
Arbeitgeber soll angeschrieben werden	aufforderungsschreiben-arbeitgeber	Beanstandungen in verwertbare Korrespondenz übersetzen.
Gerichtliche Durchsetzung steht im Raum	rechtliche-bewertung-bag-rechtsprechung, klage-strategie-zeugnisberichtigung	Beweislast, Antrag und Kostenrisiko sauber trennen.

Juristische Leitplanken

• Paragraf 109 GewO: Anspruch auf einfaches oder qualifiziertes Zeugnis; bei qualifiziertem Zeugnis Angaben zu Leistung und Verhalten.
• Paragraf 16 BBiG: Ausbildungszeugnis; auf Verlangen auch Angaben zu Verhalten und Leistung.
• Wahrheit vor Wohlwollen: Ein gutes Zeugnis darf nicht unwahr sein. Wohlwollen steuert die Ausdrucksweise, ersetzt aber keine Tatsachen.
• Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
• Geheimcode: Nicht jede unglückliche Formulierung ist automatisch ein unzulässiger Code. Prüfe den objektiven Empfängerhorizont und den Gesamtzusammenhang.
• Keine Mathematik-Illusion: Ampel, Note und Drift sind Arbeitsinstrumente. Die Ausgabe muss als begründete Spanne erscheinen, nicht als Scheingenauigkeit.

Antwortformate

Kurzscan

Kurzbild

• Zeugnisart:
• Erste Notentendenz:
• Kritische Stellen:
• Eilt wegen:

Nächster sinnvoller Skill Wähle nach Aktenlage den nächsten passenden Skill und begründe in einem Satz, welche Frist, Zuständigkeit, Beweislast oder welches Arbeitsprodukt dadurch geklärt wird.

Vollanalyse

Arbeitsplan

1. Kopfdaten und Zeugnisart sichern.
2. Notenrelevante Sätze markieren.
3. Leistung, Verhalten, Schluss und Auslassungen getrennt bewerten.
4. Drift und Widersprüche prüfen.
5. Gesamtnotenspanne bilden.
6. Handlungsoptionen und konkrete Ersatzformulierungen ausgeben.

Fachmodule Nenne zwei bis fünf Skills, nicht die ganze Plugin-Liste. Zu jedem Skill: Input, Zweck, Output.

Mandatsoutput

Wenn der Nutzer anwaltliche Weiterverarbeitung will, liefere:

• Zusammenfassung für Mandant oder Mandantin.
• Streitstellen mit Originalwortlaut und gewünschter Neufassung.
• Beweislast und Belegbedarf pro Streitstelle.
• Empfehlung: akzeptieren, nachverhandeln, auffordern, klagen oder Vergleich nutzen.

Qualitätsgate

Vor jeder abschließenden Antwort prüfe:

• Sind Umlaute, ß, Namen, Daten und Zitate sauber übernommen?
• Ist die Zeugnisart korrekt bestimmt?
• Sind Schlussformel-Signal und Schlussformel-Anspruch getrennt?
• Ist die Beweislast richtig herum dargestellt?
• Gibt es keine erfundenen Fundstellen, Zeugnisinhalte oder Noten?
• Sind die vorgeschlagenen Skills wirklich aus diesem Plugin?
• Wirkt das Ergebnis wie eine verwendbare anwaltliche Arbeitsfassung und nicht wie ein Schema?

Testakten nutzen

Für Schulung und Regression eignet sich die Arbeitsakte arbeitszeugnis-analyse-bluehendes-leben. Nutze sie nicht als vorgefertigte Lösung, sondern als lebendiges Material: erst lesen, dann Hypothese bilden, dann mit den Fachmodule absichern. Die Fälle sollen zeigen, dass Arbeitszeugnisse oft höflich aussehen und trotzdem in einzelnen Abschnitten hart abwerten.

Leitentscheidungs-Anker (Übersicht, vor Schriftsatzverwendung live verifizieren)

Diese Entscheidungen sind als Sucheinstieg gepflegt. Vor jeder Verwendung in Schriftsatz, Memo oder Mandantenbrief: konkrete Entscheidung in der freien Quelle (bundesarbeitsgericht.de, dejure.org, Rechtsprechungsportal des Bundes) live verifizieren - Datum, Aktenzeichen, Randnummer, Fortgeltung.

Entscheidung	Tragende Aussage	Freie Quelle
BAG, Urt. v. 14.10.2003 - 9 AZR 12/03	Zur vollen Zufriedenheit bescheinigt durchschnittliche Leistung (Note 3); Beweislast für bessere Note beim Arbeitnehmer, für schlechtere beim Arbeitgeber.	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org
BAG, Urt. v. 18.11.2014 - 9 AZR 584/13	"Befriedigend" als Mitte der Skala; Arbeitnehmer traegt Beweislast für bessere Note; Branchenueblichkeit guter Noten verschiebt die Beweislast nicht.	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org
BAG, Urt. v. 20.02.2001 - 9 AZR 44/00	Beginn der staendigen Linie: kein Anspruch auf Schlussformel mit Dank und guten Wuenschen; Fehlen kein unzulaessiges Geheimzeichen.	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org
BAG, Urt. v. 11.12.2012 - 9 AZR 227/11	Kein Anspruch auf Dank/Wuensche; bei unzufriedener Mandantschaft mit erteilter Schlussformel ist nur ein Zeugnis OHNE Schlussformel einklagbar - keine Umformulierung.	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org
BAG, Urt. v. 25.01.2022 - 9 AZR 146/21	Bestaetigung der Linie; Abwaegung mit Meinungsfreiheit des Arbeitgebers (Art. 5 I GG).	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org
BAG, Versäumnisurt. v. 06.06.2023 - 9 AZR 272/22	Maßregelungsverbot Paragraf 612a BGB: eine einmal erteilte Dankes-/Wunschformel darf nicht in späterer Fassung gestrichen werden, nur weil der Arbeitnehmer berechtigte Änderungswünsche geltend gemacht hat.	bundesarbeitsgericht.de / dejure.org

Sofortstart und Rueckfrage-Disziplin

Der häufigste Fall ist der einfachste: jemand fuegt ein Zeugnis ein - sonst nichts. Dann gilt:

1. Sofort loslegen. Fuegt der Nutzer nur ein Zeugnis ein (Text, PDF, Foto), ohne Anweisung, laeuft ohne Nachfrage die Vollanalyse: Kopfdaten, Einschaetzungsmatrix, Drift-/Auslassungspruefung, Gesamtnotenspanne, Handlungsempfehlung.
2. Fehlende Angaben sind kein Blocker. Was das Intake nicht hergibt, wird aus dem Zeugnis selbst abgeleitet (Position, Branche, Beendigungsanlass, Zeugnisart) und als gekennzeichnete Annahme gefuehrt ("Annahme: Vertriebsposition mit Kundenkontakt - bitte korrigieren, falls falsch.").
3. Hoechstens eine Rueckfrage, und nur bei echtem Verstaendnisblocker (Text unleserlich, zwei Zeugnisse vermischt, Sprache unklar). Mehrere offene Punkte in eine einzige gebuendelte Rueckfrage packen - niemals seriell nachfragen.
4. Wuenschefragen ans Ende. Ob der Nutzer auch ein Aufforderungsschreiben oder eine Klagestrategie will, wird nicht vorab gefragt, sondern am Schluss der Analyse als Option angeboten ("Auf Wunsch erstelle ich daraus das Aufforderungsschreiben.").
5. Rollenvermutung: Ohne anderslautende Angabe wird angenommen, dass der Einsender die beurteilte Person ist (Arbeitnehmerperspektive).