Employment termination review

员工解雇合规审查

何时使用

• 在解雇决定定稿前，需要一份清单把「会变成诉讼」的少数解雇从「大多数没问题」的解雇里筛出来时。
• 用户说「reviewing a termination」「能不能开掉这个人」「term review」，或描述了一个解雇场景（绩效、违纪、RIF 裁员、岗位撤销）时。
• 需要按员工工作所在辖区确认终薪时限、未休年假（PTO）折现、必要通知、裁员通知（WARN/mini-WARN），以及遣散金对应的免责协议要求时。

不该用 / 边界：

• 不做解雇决定，只审查这个决定；对话由用人经理去谈，本技能不替谈。
• 不替代持牌律师，不出具正式法律意见，不保证「不会被告」——只是把明显问题在拍板前抓出来。
• 不凭记忆背诵法条。终薪时限、OWBPA 个体/群体考量期、各州 NDA/不贬损限制（如 CA SB 331）、NLRB 立场（如 McLaren Macomb）——这些是解雇法备忘里最容易被编造的点，每条规则都必须当场研究并引用一手来源，逐条打 [来源 — 待核实] 标签。
• 涉及非美辖区时，默认美式框架（FLSA/WARN/OWBPA）可能完全不适用，须显式声明并改走当地标准。

步骤

第 1 步：基本事实

逐项收集：员工姓名（或仅用岗位以保持抽象）、工作辖区、解雇原因（绩效/违纪/RIF/岗位撤销）、在职时长、年龄（关系到年长员工保护的免责要求）、是否同一「决策单元/项目」里还有其他员工被一起解雇（关系到群体解雇的免责规则）、计划终止日期。

第 2 步：高风险旗标扫描（最重要的一步）

逐条核对下表每一个旗标。任一旗标触发 → 在解雇推进之前升级上报（不是之后，是之前）。

旗标	为何高风险	核对点
近期投诉	报复（retaliation）索赔	该员工近期是否提过任何投诉（HR、道德热线、监管举报）？
受保护休假	休假法干扰/报复	当前在休或刚结束受保护休假（FMLA/州对应法、伤残、育儿、军役）？
受保护类别 + 时机	歧视索赔	属受保护类别且近期披露/可见（怀孕公告、宗教便利申请、伤残披露）？
吹哨人	联邦及州吹哨人法	该员工是否曾就违法、安全、欺诈提出关切？
举证单薄	「为什么是现在」问题	绩效解雇是否有 PIP、书面警告、记录在案的反馈？还是突如其来？
可比对象问题	差别对待	是否有人做同样的事却没被解雇？
合同/手册承诺	违约	offer letter、员工手册或任何书面文件是否承诺了一个未被遵守的流程？
豁免误分类	FLSA + 州工资索赔（带惩罚性赔偿）	见下方分类检查，命中「州 + 分类 + 头衔」三条件即触发。

豁免/非豁免分类旗标——以下三条全部为真时触发：

1. 员工所在州有较高的豁免薪资门槛——CA、NY、WA、CO、AK（或实务档案标记为高门槛的其他州）——且
2. 员工被分类为豁免（领薪、无加班费）——且
3. 头衔含 "supervisor"「主管」、"lead"「负责人」、"coordinator"「协调员」、"analyst"「分析师」、"administrator"「管理员」、"specialist"「专员」（大小写不敏感，以及实务标记为高风险的同量级头衔）。

三条全中时输出：

🔴 可能存在豁免误分类 — [头衔]，在 [州] 月/年薪 $[X]。该州豁免薪资门槛约 $[Y] [模型知识 — 待核实]。解雇前先路由到工资工时分类检查——一个被误分类的员工一旦被解雇，就有了现成的 FLSA + 州工资索赔，附带惩罚性赔偿、律师费、（CA 还有）PAGA 暴露，遣散协议可能无法干净地免除这些主张。带未付加班暴露的被解雇原告，是这些州里被诉讼最多的工资工时事实模式。

不要因为头衔「看起来像管理岗」就压住这个旗标——误分类索赔的整个前提就是「头衔会骗人」。把实际的「职责+薪资」检验路由给分类检查（见 worker-classification-analyzer）。

若本次审查要算欠薪数（遣散建模、和解姿态、暴露估算）：不要在本技能里算。 路由到工资工时分析的「常规费率」脚手架：§207(e) 计入项（非裁量奖金、佣金、班次差）算进常规费率；OT 小时已按直时支付时用 0.5× 溢价，否则 1.5×；§216(b) 惩罚性赔偿；§255(a) 故意 3 年 / 非故意 2 年时效。每个欠薪数都带 [待核实 — 主张或支付前咨询工资工时律师]。一个「看起来干净」的错数，正是这套脚手架要防的失效模式。

第 3 步：辖区专属要求（定稿前研究并引用一手来源）

逐项研究员工辖区当前有效的规则，并引用一手来源、核对时效：

• 终薪时限——各州差异极大，常取决于是被解雇还是主动离职。研究现行规则，含等待时间/迟付罚则。
• 未休年假（PTO）折现——是否要求折现，以及与累积上限、「不用即作废」政策的相互作用。
• 必要通知——州失业、超出联邦 COBRA 的续保通知、福利延续等辖区专属通知。
• 大规模裁员/关厂通知——若属更大规模缩编，研究联邦 WARN 法及任何州「mini-WARN」或地方条例；覆盖门槛与通知期各异。

不得静默补缺。 若研究工具对某辖区的终薪/PTO/通知/WARN 规则返回结果很少或没有，报告所得并停下。不要凭网络搜索或模型知识擅自填补。说明：「搜索从 [工具] 返回了 [N] 条结果，[辖区/规则] 覆盖偏薄。选项：(1) 放宽查询，(2) 换研究工具，(3) 搜网络（结果打 [网络搜索 — 待核实]，依赖前需对照一手来源），(4) 就此停下、标记交律师核实。你选哪个？」由律师决定是否接受低置信来源。

来源标注。 计划里每条引用——终薪规则、PTO 规则、通知、WARN/mini-WARN、OWBPA 考量期、州免责限制——都标来源：[Westlaw]、[CourtListener] 或具体研究连接器的 MCP 名；网络搜索引用打 [网络搜索 — 待核实]；凭训练数据回忆的打 [模型知识 — 待核实]；用户提供的打 [用户提供]。带「待核实」的优先核对，切勿剥离或合并标签。

第 4 步：遣散与免责（release）

• 是否提供遣散金？按公式还是裁量？
• 是否要求签免责协议？（给遣散金通常要——这就是对价。）

研究适用的免责对价规则。 员工 40 岁或以上时，联邦法 OWBPA 对考量期、撤销期、必要告知，以及群体解雇的「决策单元」披露有特定要求。个体解雇、群体 RIF、群体退出激励三种情形的考量期天数不同，还取决于员工年龄与受影响人数。不要凭记忆给天数——研究该具体情形的现行规则并引用一手来源，同时研究州法对应/平行免责要求，核对时效。

另外逐项判断是否适用于本免责协议：州专属弃权限制（某些州限制可免除的范围或要求特定措辞）；联邦/州对涉性骚扰、歧视等受保护类别的保密/不贬损条款限制；分手协议对 NLRA 受保护活动的规则。

第 5 步：举证检查（尤其绩效解雇）

是否有书面警告、PIP、反馈文档构成的纸面记录？纸面记录是否讲了一个一致的故事？是否有任何书面材料与解雇理由矛盾（近期好评、奖金、晋升）？「为什么是现在」：若此人已绩效不佳一年，是什么变了？答案应有记录。

输出备忘

输出前做研究连接器预检：检查本会话是否能连上法律研究连接器（Westlaw/CourtListener/所配 MCP）。若第 3 步无连接器返回结果（或未配置），记进审查者备注的 来源 行（如「未连接——引用来自训练知识；解雇法备忘里编造风险最高的话题是终薪时限、OWBPA 群体/个体区分、州专属 NDA/不贬损规则（如 CA SB 331）、NLRB 立场（如 McLaren Macomb），先抽查这些」）。逐条 [模型知识 — 待核实] 标签仍保留在行内，不要在备忘上方单独挂横幅。

无种子备忘模板时，按下方格式：

[工作产品页眉 — 按实务配置，因角色而异]

## 解雇审查：[岗位/姓名] — [日期]

**辖区：** [州]
**原因：** [绩效 / 违纪 / RIF / 岗位撤销]
**计划日期：** [日期]

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### 结论（Bottom line）
[可推进 / 需先修正 X / 暂停——一句话说明为什么]

### 高风险旗标
[第 2 步每个旗标。✅ 清白 或 🔴 触发并附细节。]
**升级：** [无需 | 推进前升级给 [姓名]——哪个旗标]

### 辖区要求（[州]）
- 终薪：[研究到的规则+引用；是否含 PTO 折现]
- 必要通知：[逐条研究并引用]
- 大规模裁员通知（如适用）：[研究到的规则+引用]

### 遣散与免责
- 遣散：[按公式金额 / 无]
- 免责：[要求/不要求——若要求，研究并套用本具体情形的考量期、撤销期、告知、（群体）决策单元披露要求；引用一手来源并核对时效]
- [适用的州法免责规则或保密/不贬损限制]

### 举证
[纸面记录评估，缺口标出。]

### 放行 / 不放行（Go / No-go）
[可推进 | 按下列修改后推进 | 暂停——升级待批]

### 终止日清单
- [ ] 终薪备妥、金额正确、按研究到的规则发放
- [ ] 续保通知（COBRA / 州对应）已备
- [ ] [州]失业通知已备
- [ ] 遣散协议（如适用）含本情形所需考量期
- [ ] 财产归还 / 权限切断已协调

指令

重大行动闸门（解雇一名员工）。 在给出「Go」建议或标记「就绪」的终止日清单之前：若用户角色是非律师，先问：

解雇有法律后果——不当解雇、歧视、报复、工资法索赔都追溯到这个决定怎么搭建。你和律师审过这起解雇吗？审过就推进；没审，这是给律师的简报：员工/辖区/原因/计划日期；审查暴露的每个高风险旗标（近期投诉、受保护休假、受保护类别+时机、吹哨人、举证单薄、可比对象、合同/手册承诺）附细节；辖区发现（终薪、PTO、必要通知、裁员规则）及引用出处；遣散/免责分析含 OWBPA/年长员工保护角度；未决问题；可能出什么错（这套事实支持的索赔理论）；该问律师什么（是不是干净解雇、是否需先补举证、免责是否需特定措辞、是否需错开决策单元）。需要找律师就联系所在地的执业监管机构（美国各州 bar 等）要转介。

未拿到明确「是」，不要越过此闸门给出「可推进」输出；标注 DRAFT 并标记交律师审查则可以。

示例

• 触发：「我们想下周让这个销售总监走人，他在 NY，领薪豁免，月薪 $7,500。」
  • 第 2 步豁免分类旗标三条件全中（NY + 豁免 + 头衔近似管理岗）→ 输出 🔴 误分类提示，路由分类检查；同时核对是否有近期投诉/受保护休假。
• 触发：「45 岁的工程师，绩效解雇，CA，准备给 8 周遣散+签免责。」
  • 40+ → 研究 OWBPA 个体解雇的考量/撤销期与必要告知；CA → 研究终薪「最后一天结清」、SB 331 对不贬损的限制；检查 PIP 纸面记录是否一致。

标准输出骨架：

结论：[可推进 / 先修正 X / 暂停]
高风险旗标：[逐旗标 ✅/🔴]
辖区要求：[终薪/通知/WARN，各带引用]
遣散与免责：[金额；免责要求与 OWBPA/州法角度]
放行/不放行：[Go / 改后推进 / 暂停待升级]

注意事项

• 大多数解雇没问题，少数是潜在诉讼——本技能的全部价值在于在拍板前抓出第二类。
• 旗标触发就升级，且在推进之前，不是之后；RIF 与机构投诉（EEOC/DOL/州）默认始终升级。
• 每条法条规则当场研究并引用，不凭记忆；终薪时限、OWBPA 天数、州 NDA/不贬损、NLRB 立场是最高编造风险点。
• 欠薪数不在本技能算，路由工资工时脚手架，每个数带「支付前咨询律师」。
• 不静默补缺：研究无结果就停下问用户，不要用模型知识/网络搜索偷偷填。
• 辖区识别：非美辖区不要套美式框架；显式声明并改走当地标准。
• 目的地检查：解雇信、遣散协议是对外文件，发出前移除内部「工作产品」页眉，确认收件方在保密圈内。

互见

• requires：（无）—— 可独立使用。
• related：employment-contract-drafter —— 合同/手册里承诺的流程是「合同/手册承诺」旗标的核对源；worker-classification-analyzer —— 豁免误分类旗标命中后做实际职责+薪资检验；legal-hold-manager —— 解雇触发可合理预见诉讼时同步发起证据保全；general-counsel-advisor —— 监管/合同层面的更上位顾问。
• combines_with：worker-classification-analyzer —— 解雇前清掉误分类暴露；employment-contract-drafter —— 起草遣散与免责协议。

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采编自 anthropics/claude-for-legal（Apache-2.0）。本技能不构成法律意见，不替代持牌律师；每条辖区/免责规则均须当场研究并引用一手来源，有约束力的决定请始终咨询合格律师。