Strategic alignment cascader

何时使用

当出现以下任一信号时使用：团队朝不同方向用力、OKR 之间无法衔接、部门只顾本地指标却拖累公司目标、战略喊了却没人改变行为。典型触发：CEO/COO 设定新战略需要往下级联、OKR 周期开始前的跨团队冲突排查、某团队持续达标但公司却 miss、并购后两套战略并存。

核心命题：目标离创造它的战略越远，就越偏离原始意图——这是组织版的「传话游戏」，每一层都在衰减。本技能的工作是在失配演变成失能之前把它检测出来并修复。

不该用的边界：

• 不做个人绩效考核或打分排名（本技能针对目标结构而非人）。
• 不负责制定战略本身——若战略源头都不清晰（见步骤 1 不及格），先把战略讲清楚，再谈级联。
• 不是「能力诊断」：团队持续 miss 既可能是对齐问题也可能是能力问题，需先区分（对齐缺口找 COO，能力缺口找 HR）。

步骤

步骤 1：战略表达力测试（先查源头） 向 5 个不同团队的 5 个人各问一句：「公司当前最重要的战略优先级是什么？」

• 5 人答案一致 → 表达清晰；3–4 人接近 → 松散对齐，需澄清；少于 3 人一致 → 战略本身不够清晰，无法级联，先修这一步。
• 格式测试：战略必须一句话讲完。反例「我们既做产品驱动增长又维护企业客户还拓展国际并投资平台能力」；正例「在 Series B 前拿下 DACH 中端医疗市场」。

步骤 2：级联映射 画出 公司战略 → 部门 → 团队 → 个人 的目标流。对每一层每个目标问三件事：它支撑哪个公司级目标？该目标 100% 达成能推动公司目标多少？连接是直接的还是理论上的？

步骤 3：失配检测（三类失败）

• 孤儿目标：不挂任何公司目标的团队/个人目标。修法：要么连上父目标，要么砍掉——每个目标都要有父亲。
• 冲突目标：两团队都成功反而让结果更差（经典：销售冲签约量带进劣质客户 → CS 满意度崩盘）。修法：季度前跨职能 OKR 评审 + 交界处设共享指标。
• 覆盖缺口：公司有 3 个 OKR，5 个团队支撑 C1、2 个支撑 C2、0 个支撑 C3 → C3 无人负责必然落空。修法：显式指派负责团队。

步骤 4：筒仓识别 信号：部门稳达标而公司 miss；团队不知道彼此在做什么；「这不是我们的事」成口头禅；只向上升级、不横向协调；依赖彼此的团队不共享数据。根因：激励错配 / 无共享目标 / 无共享语言 / 地理时区隔离。

步骤 5：传达鸿沟分析 CEO 说的 ≠ 团队听到的，公司越大鸿沟越大。鸿沟来源：表述太高层（「做大业务」让各团队自行填空）、频率不足（一季度一次全员会不足以改变行为，需 7+ 次曝光）、媒介错配、信任赤字。检测：跨层级重跑步骤 1 的表达力测试，对比「领导以为传达的」与「团队实际听到的」。

步骤 6：重对齐协议

• 6a 不要从「哪里错了」开场（引发防御），改说「这是我们要去的方向，我想确认大家是连上的」。
• 6b 用工作坊而非备忘录重新级联：把公司 OKR owner 和部门负责人拉进一个房间，一起画连接、找缺口。
• 6c 先修激励再修目标：若部门头被本地指标激励且与公司目标冲突，再多目标设定也没用。
• 6d 装一个季度对齐检查防复发。

指令

源技能提供 Python 检测脚本 alignment_checker.py，针对 JSON 格式的 OKR 自动检出孤儿、冲突、覆盖缺口并给出 0–100 对齐评分。常用命令：

python alignment_checker.py                       # 用内置样例数据跑一遍
python alignment_checker.py --file my_okrs.json   # 用你自己的 OKR 数据
python alignment_checker.py --sample              # 打印期望的 JSON 格式

JSON 输入结构（关键约束）： 顶层含 quarter、company.okrs[]（每项有 id、objective、key_results[]）、teams[]（每团队 okrs[]，每个团队 OKR 必须带 parent_company_okr_id、可选 potential_conflicts[]）、以及可选 known_conflicts[]。

判定规则：

• parent_company_okr_id 为 null 或指向不存在的公司 OKR → 判为孤儿。
• 某公司 OKR 被 0 个团队支撑 → 覆盖缺口（必然落空）；被 ≥4 个团队支撑 → 过度集中（检查是否冷落了其他 OKR）。
• 评分扣分：孤儿占比 ×30 + 缺口占比 ×30 + 冲突数×10（上限 30）。分档：≥85 优秀、≥70 中度失配、≥50 显著失配、<50 危急。

示例

样例公司「Acme Corp」Q2 三个公司目标：C1 拿下 DACH 中端医疗、C2 交付平台 API、C3 建立资本高效增长引擎。检测会暴露：

• 销售的 S2「拓展奥地利市场」parent_company_okr_id: null → 孤儿，需连到 C1 或砍掉。
• 销售 S1（冲签约量）与 CS 的 CS2（降工单量）在 known_conflicts 中声明 → 冲突：冲量带进劣质客户会推高 CS 工单。修法见下方护栏指标。

跨职能护栏指标（破解冲突）： 销售目标 15 个新 logo + CS 目标 churn<2% 时，加一条共享护栏「新客 90 天 churn<5%」——销售不能签不合格客户，CS 也不能甩锅给销售。

一页纸战略模板（级联前压缩）： 6 词愿景 + 本季 Top 3 优先级（各带 owner）+「我们不做什么」+ 3 个衡量指标。「不做什么」和优先级同样重要，否则每个团队都会塞进自己的私货。

注意事项

• 级联 WHY 而非只给 WHAT。「DACH 做到 €800K ARR」无上下文，和「为在 Q4 Series B 前证明 PMF 而做到 €800K ARR」会产生完全不同的行为。
• 重复是解药不是问题。 一次全员会不够，研究表明信息改变行为需 7+ 次曝光；同一信息用文字/口头/视觉/故事/案例多格式重复。
• 测的是理解度不是传达度。 随机问团队成员「我们现在 Top 3 优先级是什么」，答案才告诉你级联有没有成功。
• 保留 20–30% 自下而上目标。 不是所有目标都该自上而下下发，给团队留出可与公司方向连接的自定义空间。
• 红旗清单：团队稳达标而公司 miss；跨职能项目耗时 3 倍（协调失败）；战略季度更新但团队优先级纹丝不动;「那是领导的问题不是我们的」;新项目宣布时不连到现有 OKR;部门头优化的是编制/预算而非公司产出。
• 按公司阶段套用模式：种子期(<20)在 10–12 人就开始记录战略；早期增长(20–60)引入共享季度规划;扩张期(60–200)上跨职能 OKR + 在季度规划里跑 alignment_checker.py;大型(200+)设年度对齐峰会与专职对齐角色（COO/Chief of Staff）。

互见

• 飞书侧落地：用 lark-okr 管理目标与关键结果、查看对齐关系；用 lark-base 把 OKR 结构化成多维表格并做跨表派生指标；季度对齐工作坊的日程与会议室用 lark-calendar，纪要回顾用 lark-vc / lark-minutes。
• 角色协作：新战略设定→联合 CEO+COO 在宣布前级联成季度 rocks；OKR 周期开始→COO 跑跨团队冲突检查；团队持续 miss→联合 HR 区分能力缺口与对齐缺口。

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采编自 alirezarezvani/claude-skills（MIT 许可）。