Org health diagnostic

何时使用

适用于需要一眼看清公司整体状况的场景：

• 评估公司/团队整体健康度，定位你尚未察觉的问题。
• 准备董事会评审、投资人更新或季度复盘。
• 识别处于风险中的职能，预判即将发生的级联恶化。
• 用户提到「组织健康度 / health check / 健康度仪表盘 / 风险仪表盘」等。

不该用的边界：

• 单一职能的深度根因分析（应交给对应的专项 C 级顾问技能下钻）。
• 个人绩效评估、人才盘点（这是组织级而非个人级诊断）。
• 缺乏任何量化指标、纯主观感受的场合——本技能依赖可对标的数据，但支持部分缺失。

步骤

1. 确定阶段：先明确公司处于 Seed / Series A / B / C，阈值与权重随阶段变化（早期对烧钱倍数更宽容，后期对资本效率更严苛）。
2. 采集八维指标：按下方八个维度收集关键指标；缺失的指标标记为「[需补数据]」，不阻塞评分。
3. 逐维评分：每维按红黄绿对照阶段基准打 1–10 分。
4. 加权汇总：按阶段权重计算总分与趋势（↑改善 / →稳定 / ↓恶化）。
5. 排优先级 + 级联预警：列出红/黄项的行动建议，并用「维度联动表」预测下一个会被拖垮的维度。
6. 输出仪表盘：按标准格式呈现，标注下一周期需补齐的数据缺口。

八个维度（含红黄绿阈值，以 Series A 为基准示例）

维度	关键指标（绿 / 黄 / 红）
💰 财务 (CFO)	现金跑道 >12 / 6–12 / <6 月；烧钱倍数 <2x；毛利 >65%；客户集中度 <25%
📈 营收 (CRO)	NRR >110 / 100–110 / <100%；Logo 流失 <10%/年；管道覆盖 >3x；CAC 回收 <18 月
🚀 产品 (CPO)	NPS >40 / 20–40 / <20；DAU/MAU >35%；核心功能采用 >55%；CSAT >4.2/5
⚙️ 工程 (CTO)	DORA：部署频率（日）；变更失败率 <10%；MTTR <2h；技术债 <25%；P0/月 <2
👥 人力 (CHRO)	遗憾流失 <12% / 红 >18%；eNPS >30；填补周期 <45 天；内部晋升 >25%
🔄 运营 (COO)	OKR 完成率 >70 / 50–70 / <50%；决策周期 <48h；流程成熟度 1–5 级
🔒 安全 (CISO)	90 天事件数 0；关键 CVE 按 SLA 修复 100%；安全培训 >90%；渗透测试 <12 月
📣 市场 (CMO)	赢单率 >25%；自然 vs 付费线索占比（自然越高越健康）；CAC 趋势；品牌 NPS

完整四阶段（Seed/A/B/C）基准与权重见随技能附带的 references/health-benchmarks.md。

红绿灯与评分

• 🟢 绿 (7–10)：健康，维持并优化。
• 🟡 黄 (4–6)：观察，趋势是关键——在改善还是恶化？
• 🔴 红 (1–3)：需在 30 天内处置。
• 总分 = 各维得分按阶段权重加权平均（如 Seed 期财务占 30%，安全 0%；C 期营收占 25%）。

维度联动表（一个问题如何引爆另一个）

若此维变红	接着盯这些维度
财务	人力（冻结招聘）→ 工程（冻结基建）→ 产品（砍范围）
营收	财务（现金缺口）→ 人力（流失风险）→ 市场（失去定位）
人力	工程（速度下降）→ 产品（质量下降）→ 营收（流失上升）
工程	产品（功能延期）→ 营收（因产品卡单）
产品	营收（NRR 跌、流失升）→ 市场（CAC 升、口碑枯竭）
运营	所有维度随时间退化（执行失败会级联到处蔓延）

关键洞察：人力是领先指标而非滞后指标——等流失体现在数字里时，下一波已成定局。优先修人力与工程问题，因为它们级联到一切；财务问题需即时响应（无滞后）。

指令

引导式 CLI 评分工具（仅依赖标准库）：

python scripts/health_scorer.py        # 引导式 CLI：录入指标，输出评分仪表盘
python scripts/health_scorer.py --json # 输出原始 JSON，便于集成

或直接描述指标，让助手评分：

/health [粘贴你的关键指标，或按提示作答]
/health:dimension [financial|revenue|product|engineering|people|ops|security|market]

优雅降级：无需凑齐所有指标即可诊断。缺失指标 → 排除出评分并标记「[需补数据]」；可用维度的得分依然有效；报告会标出下个周期需补齐的缺口。

示例

组织健康度诊断 —— [公司] —— [日期]
阶段：Series A   总分：6.1/10   趋势：↓ 恶化

维度评分
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💰 财务    🟢 8.2  跑道 14 月，烧钱 1.6x —— 强
📈 营收    🟡 5.8  NRR 104%，管道薄（覆盖 1.8x）
🚀 产品    🟢 7.4  NPS 42，DAU/MAU 38%
⚙️ 工程    🟡 5.2  技术债 30%，MTTR 3.2h
👥 人力    🔴 3.8  流失 24%，工程士气低
🔄 运营    🟡 6.0  OKR 完成率 65%
🔒 安全    🟢 7.8  SOC 2 Type II 完成，0 事件
📣 市场    🟡 5.5  CAC 上升，赢单率跌至 22%
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最高优先级
🔴 [1] 人力：流失 24% —— 60 天内工程速度将下滑
   行动：CHRO + CEO 本周做留任审计，锁定前 5 位高风险人员
🟡 [2] 营收：管道覆盖 1.8x —— 下季度未达标风险高
   行动：CRO 30 天内补 3 个合格商机，否则下调预测
🟡 [3] 工程：技术债占冲刺 30% —— Q3 交付会变慢
   行动：CTO 提债务冲刺计划，COO 保护产能

观察
→ 若流失持续，存在 人力→工程 级联风险（见维度联动表）

注意事项

• NRR 会掩盖问题：NRR 110% 配 25% Logo 流失，意味着你靠大客户撑住收入却在丢小客户——务必同时看两者。
• DORA 是工程的行业标准，但部署频率/MTTR 的「绿」阈值随阶段收紧，不要用绝对值一刀切。
• DAU/MAU 要看品类：日用型工具（如邮件）期望日活，年度型工具（如预算工具）周活即健康；对标品类而非绝对基准。
• OKR 100% 完成 = 目标定太低；60–70% 才是合理的有挑战且可执行区间；<40% 说明战略与产能脱节。
• 遗憾流失 vs 非遗憾流失：只有「你愿意立刻重新雇佣、却为更好机会离开」的遗憾流失才反映健康问题；绩效淘汰属正常。
• 权重随阶段动态变化，跨阶段比较总分时务必同时标注阶段。

互见

• references/health-benchmarks.md：Seed/A/B/C 四阶段完整基准与权重表。
• scripts/health_scorer.py：带红绿灯输出的 CLI 评分工具。
• 各 C 级专项顾问技能（CFO/CRO/CPO/CTO/CHRO/COO/CISO/CMO）：用于对单一红/黄维度下钻根因。

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采编自 alirezarezvani/claude-skills（MIT 许可）。