Performance review builder

何时使用

绩效季（review season）启动、需要把绩效评估流程结构化时使用。三种典型模式：

• 自评（self-assessment）——员工总结本周期成就、目标达成、成长与挑战。
• 经理评估（manager review）——为某位下属写一份结构化评语：评级、优势、发展项、影响、发展计划与薪酬建议。
• 校准准备（calibration）——汇报前整理团队评分分布、晋升候选与薪酬动作，准备好对抗式讨论点。

横向能力：把「干得不错」这类模糊反馈改写成具体行为示例（带情境—贡献—影响）。

不该用的边界：

• 不用于起草绩效改进计划（PIP）/解雇文书——那是合规与风险流程，口径不同。
• 不做薪酬数值核算/调薪幅度计算——本技能只给「方向性建议+理由」，具体数额交给薪酬体系。
• 不替代劳动法/合规裁决——涉及法律风险时转人力与法务。
• 缺数据时用占位符（如 [待补充: Q3 目标达成率]），绝不臆造员工业绩数字。

步骤

1. 定模式：未指定时先问对方要哪种——self-assessment / manager [员工] / calibration。
2. 拉证据（若有连接器）：HRIS 取历史评级与目标数据、预填员工角色信息；项目管理工具取本周期完成的工作与里程碑，作为评语佐证。
3. 套对应模板（见「示例」），逐字段填真实数据，空缺处用显式占位符。
4. 行为化反馈：每条优势/发展项都落到「具体行为 + 可衡量影响 + 可执行动作」，删掉性格评判与空泛形容。
5. 过四条质量检查（见「注意事项」）后定稿。

指令

源调用约定（参数化）：

/performance-review self-assessment       # 生成自评模板
/performance-review manager [员工]         # 为指定下属生成经理评估模板
/performance-review calibration            # 生成校准准备文档

连接器增强：

• HRIS 已连接 → 拉取历史评语与目标跟踪、预填员工当前角色与基本信息。
• 项目管理工具已连接 → 拉取本周期完成工作，引用具体工单/项目里程碑作为评语证据。

示例

自评模板（核心字段）：

## 自评：[评估周期]

### 关键成就
1. **[成就]**
   - 情境（Situation）：[背景]
   - 贡献（Contribution）：[你做了什么]
   - 影响（Impact）：[可衡量的结果]

### 目标回顾
| 目标 | 状态（达成/超额/未达成） | 证据 |
|------|--------|------|

### 成长领域 / 挑战 / 下周期目标 / 对经理的反馈
[逐项填写，目标须具体可衡量]

经理评估模板（核心字段）：

## 绩效评估：[员工姓名]
**周期：**[起止] | **经理：**[你的姓名]

### 总体评级：[超出预期 / 符合预期 / 低于预期]
### 绩效摘要：[2-3 句总评]
### 关键优势 / 待发展项
- [优势 + 具体示例]
- [发展项 + 具体可执行的指导]

### 目标达成 / 影响与贡献
| 目标 | 评级 | 具体观察 |

### 发展计划
| 技能 | 当前水平 | 目标水平 | 行动 |

### 薪酬建议
[晋升 / 股权刷新 / 调整 / 维持 —— 附理由]

校准准备文档（核心字段）：

## 校准准备：[评估周期]
### 团队总览：员工 | 角色 | 级别 | 司龄 | 拟定评级 | 关键背景
### 评分分布（对照公司目标）
| 评级 | 人数 | 占比 | 公司目标 |
| 超出预期 | X | X% | ~15-20% |
| 符合预期 | X | X% | ~60-70% |
| 低于预期 | X | X% | ~10-15% |

### 校准讨论点：[临界、首次该级评估、近期换岗等需讨论的人]
### 晋升候选：员工 | 现级别 | 拟晋升级别 | 下一级表现证据
### 薪酬动作：员工 | 动作（晋升/股权刷新/市场调整/挽留）| 理由
### 经理备注：[校准组应知的团队/组织/项目变动背景]

注意事项

定稿前过这四条（源 Tips）：

1. 要具体——「干得好」不是反馈。「你通过上线新 CI 流水线把部署时间降了 40%」才是。
2. 正向与建设性并重——两者都不可缺，且都不该让对方在评估时才第一次听到（no surprises）。
3. 对事不对人——说「你的文档一直不完整」而非「你做事马虎」；评行为，不评性格。
4. 发展项要可执行——「提升沟通」太空泛；「在下次全员会上做一次分享」才可落地。

补充：评分分布须贴近公司目标区间，强行压钟形曲线会失真；坏评级别在评估当场首次揭晓，提前 1:1 沟通。

互见

• related：board-meeting-prep、cfo-financial-advisor —— 高管沟通/薪酬上下文；data-storyteller —— 把绩效证据组织成可信叙事。
• combines_with：data-storyteller —— 校准文档与晋升案例的故事化表达。
• 同源 anthropics/knowledge-work-plugins 的 human-resources 插件下其余人力资源类技能。

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采编自 anthropics/knowledge-work-plugins（Apache-2.0 许可证）。