Headcount org planner

何时使用

需要回答「我们要招多少人、什么岗位、什么时间」「汇报线和团队边界怎么划」「哪些招聘最关键、按什么顺序」「这套编制要花多少钱、如何取舍」时使用。判据：诉求落在编制规模 / 组织结构 / 招聘排序 / 人力成本建模四个维度之一。

不该用的边界：

• 个人薪酬定级与数值核算 → 用 compensation-analysis。
• 具体岗位的面试题库与评分卡 → 用 interview-plan-builder。
• 绩效季的自评/校准 → 用 performance-review-builder。
• HRIS/发薪系统的真实写操作、社保税务核算 —— 本技能只产出规划文档，不落库。

步骤 / 指令

1. 明确四个规划维度，逐一收集输入：
   • 编制（Headcount）：业务目标、当前人数与岗位分布、缺口。
   • 结构（Structure）：现有汇报线、管理幅度、团队边界。
   • 排序（Sequencing）：各岗位对目标的杠杆、依赖关系、招聘周期。
   • 预算（Budget）：各岗位全薪成本（base + 股权/奖金 + 雇主成本），现金跑道约束。
2. 对照「健康组织基准」做诊断，标注偏离项（见下表）。
3. 产出三份交付物：① 文本版组织架构图；② 含成本测算的编制计划；③ 按优先级排序的招聘路线图（带时间线）。
4. 显式 flag 结构性风险：单点失败（关键职能仅 1 人）、管理层级过厚、top-heavy（管理者占比过高）等。

健康组织基准（用于诊断，超出区间即预警）：

指标	健康区间	预警信号
管理幅度 span of control	5-8 名直接下属	< 3 或 > 12
管理层级	500 人约 4-6 层	层级过多 = 决策变慢
IC:管理者 比	6:1 到 10:1	< 4:1 = top-heavy 头重脚轻
团队规模	5-9 人	< 4 孤立、> 12 难管

示例

输入：D 轮 SaaS，工程 40 人，目标年内交付 3 条新产品线，现金跑道 18 个月。

编制计划（节选）：

岗位            数量  季度   全薪成本/人   小计
平台工程 EM       1    Q1     ¥X         ¥X
高级后端 SWE      4    Q1-Q2  ¥Y         ¥4Y
ML 工程师        2    Q2     ¥Z         ¥2Z
合计季度新增成本 ...                      Σ → 校验对跑道的影响

组织架构（文本版）：

VP Eng
├── 平台 EM (span 6)
│   └── SWE ×6
├── 产品 EM (span 5)
│   └── SWE ×5
└── ML Lead (span 2)  ⚠ 团队<4，考虑并入平台组或加速补员

招聘路线图：按「对目标杠杆 × 招聘周期」排序，先招解锁后续招聘的 EM，再批量补 IC。

注意事项

• 基准是经验区间不是硬规则；初创早期 span 偏大、平台团队偏小都可能合理，关键是解释偏离原因。
• 成本建模务必含雇主侧成本与股权摊销，别只算 base，否则低估预算。
• 单点失败要优先于「补满编制」处理——关键职能 0→1 的风险高于 5→6。
• 架构图与招聘排序需对齐：不要规划出无人可汇报或汇报线断裂的岗位。
• 输出是决策草案，落地需与财务（跑道）、业务负责人（优先级）二次确认。

互见

• related：compensation-analysis —— 编制定下后逐岗定薪。
• related：cfo-financial-advisor —— 人力成本并入整体财务模型与跑道。
• related：startup-financial-modeler —— 编制成本喂入财务模型做情景测算。
• related：hr-partner-pro —— 落地为招聘与组织执行。
• combines_with：board-deck-builder —— 把编制计划与组织设计装进董事会材料。
• combines_with：interview-plan-builder —— 路线图确定后，逐岗设计面试方案启动招聘。

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采编自 anthropics/knowledge-work-plugins（Apache-2.0）。